高绩效人力资源团队与众不同的5件事
优秀的HR不仅仅是做好日常的既定工作，还要根据企业不同时期的发展战略，提出新的创意和规划，这才是最能体现HR价值的地方。在远程办公和灵活就业的突然兴起、“大辞职潮”以及现在动荡的经济之间，工作中出现了不同于以往的挑战。可以确定的是，有一部分团队会达不到预期要求。但随着人才战略在当今工作中发挥核心作用，实现人力资源目标比以往任何时候都更加重要。那么我们可以从高绩效人力资源团队中学到什么呢？
高绩效HR投资于薪酬透明度和公平性
无论 HR 团队和员工多么希望薪酬透明，企业在实施方面仍然有潜在的恐惧。根据《2023 年人员状况战略报告》中调查的数据，超过半数的受访者表示，他们正在投资于薪酬透明度措施，其中 20% 的受访者投入了他们所谓的“相当大”的努力。但总体而言，员工的薪酬透明度仍然相对较低：只有 9% 的人知道自己的薪酬级别。
就HR而言，这似乎主要是因为不确定性导致的害怕。薪酬公平仍然是一项进展中的工作（85% 的受访者承认他们需要在这方面做得更多），另一部分差异是公司不愿公开。
在表现优异的HR团队中，有37% 的人在薪酬透明度方面投入更多——而低绩效HR只有 24%。 这可能是因为他们在薪酬公平方面已经表现良好。换句话说，他们对自己的薪酬做法很有信心，所以没有什么可隐瞒的。
高绩效HR正在解决无意识的偏见
优秀的HR工作者不仅重视薪资透明度，他们还主张多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB)。为了实现这些目标，他们正在投入精力和资源，全面减少无意识的偏见 ，让每个员工都有成功的机会。
无意识的偏见对任何企业的人力资源团队来说都是一个问题——阻碍多样性，也使得一些员工难以在他们期望的角色中成长。这往往也是员工最关心的事情，超过一半的人认为偏见会影响薪酬决策。
好消息是什么呢？如今，大多数人力资源管理者都明白解决这一关键问题的重要性。我们的 《2023 年人力资源状况战略》调查显示，61% 的受访者表示将更加努力地减少绩效评估中的偏见。但超过一半的受访者表示，他们仍有很大的改进空间。
然而，高绩效者并不仅仅是在投入工作——更是在覆盖他们的基地。57% 的人实施了减少评审偏见的计划。相比之下，低绩效者实施这一计划的比例为 20%。但他们并没有就此止步：40% 的高绩效员工（相对于21% 的低绩效员工）已经实施利用了软件来减少偏见。与更主观的经理培训相比，培训软件提供的客观性在减少偏见方面有很长的路要走——如果这是您的 HR 目标之一，那么它是一个很好的开始。
高绩效HR将薪酬与绩效挂钩
我们的调查反馈表明，绝大多数的HR管理者认识到将薪酬与绩效挂钩的重要性。在混合型或远程办公中，管理者无法与员工进行面对面交流，这一点尤为重要。不过，这并不意味着每个人都在尽其所能地实施绩效薪酬计划。
高绩效HR脱颖而出的地方在于他们在建立这种联系上投入更多。在达到或超过目标的人力资源团队中，有 46% 的团队加大了对绩效薪酬计划的投入，而在绩效不佳的人力资源团队中，这一比例仅为 22%。
这项投资正在取得回报：高绩效HR团队更容易将绩效与薪酬联系起来。64% 的高绩效HR团队表示他们能够建立这种联系。原因之一是：他们有更多的数据来指导他们。
高绩效HR是由数据驱动的
高绩效HR脱颖而出的最大区别之一,就是他们如何在上述所有方面做出决策。也就是说，他们所做的决定都不是偶然的。相反，他们让数据驱动决策，并且不止利用一种类型的数据。
《2023 年人员状况战略报告》显示，高绩效HR在整体人力资源和分析方面会投入更多，并且更有可能拥有关注 HR 数据的执行委员会。虽然对于大多数公司来说，管理者仍然是正式评估之外持续反馈的主要来源，但高绩效的人力资源团队会深入的挖掘。
高绩效HR更有可能在评估中使用经理的反馈，以及使用定量数据作为参考资料，利用这些数据来消除决策过程中的潜在偏见。
高绩效HR不断改进工作方式
那么，对于目前没有实现目标的HR团队来说，这意味着什么呢？通过查看高性能数据，我们可以了解到哪些投资具有的影响力最大。正如我们在之前的调查中看到的那样，薪酬透明度、绩效薪酬和减少偏见，这些都是员工关心的项目，对这些领域的投资也会对员工参与度和保留率产生积极的影响。由此可见，通过掌握正确的数据和持续改进的过程，可以指导你如何成为高绩效HR工作者。