优秀的HR不仅仅是做好日常的既定工作,还要根据企业不同时期的发展战略,提出新的创意和规划,这才是最能体现HR价值的地方。在远程办公和灵活就业的突然兴起、“大辞职潮”以及现在动荡的经济之间,工作中出现了不同于以往的挑战。可以确定的是,有一部分团队会达不到预期要求。但随着人才战略在当今工作中发挥核心作用,实现人力资源目标比以往任何时候都更加重要。那么我们可以从高绩效人力资源团队中学到什么呢?

高绩效HR投资于薪酬透明度和公平性

无论 HR 团队和员工多么希望薪酬透明,企业在实施方面仍然有潜在的恐惧。根据《2023 年人员状况战略报告》中调查的数据,超过半数的受访者表示,他们正在投资于薪酬透明度措施,其中 20% 的受访者投入了他们所谓的“相当大”的努力。但总体而言,员工的薪酬透明度仍然相对较低:只有 9% 的人知道自己的薪酬级别。

就HR而言,这似乎主要是因为不确定性导致的害怕。薪酬公平仍然是一项进展中的工作(85% 的受访者承认他们需要在这方面做得更多),另一部分差异是公司不愿公开。

在表现优异的HR团队中,有37% 的人在薪酬透明度方面投入更多——而低绩效HR只有 24%。 这可能是因为他们在薪酬公平方面已经表现良好。换句话说,他们对自己的薪酬做法很有信心,所以没有什么可隐瞒的。

高绩效HR正在解决无意识的偏见

优秀的HR工作者不仅重视薪资透明度,他们还主张多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB)。为了实现这些目标,他们正在投入精力和资源,全面减少无意识的偏见 ,让每个员工都有成功的机会。

无意识的偏见对任何企业的人力资源团队来说都是一个问题——阻碍多样性,也使得一些员工难以在他们期望的角色中成长。这往往也是员工最关心的事情,超过一半的人认为偏见会影响薪酬决策。

好消息是什么呢?如今,大多数人力资源管理者都明白解决这一关键问题的重要性。我们的 《2023 年人力资源状况战略》调查显示,61% 的受访者表示将更加努力地减少绩效评估中的偏见。但超过一半的受访者表示,他们仍有很大的改进空间。

然而,高绩效者并不仅仅是在投入工作——更是在覆盖他们的基地。57% 的人实施了减少评审偏见的计划。相比之下,低绩效者实施这一计划的比例为 20%。但他们并没有就此止步:40% 的高绩效员工(相对于21% 的低绩效员工)已经实施利用了软件来减少偏见。与更主观的经理培训相比,培训软件提供的客观性在减少偏见方面有很长的路要走——如果这是您的 HR 目标之一,那么它是一个很好的开始。

高绩效HR将薪酬与绩效挂钩

我们的调查反馈表明,绝大多数的HR管理者认识到将薪酬与绩效挂钩的重要性。在混合型或远程办公中,管理者无法与员工进行面对面交流,这一点尤为重要。不过,这并不意味着每个人都在尽其所能地实施绩效薪酬计划。

高绩效HR脱颖而出的地方在于他们在建立这种联系上投入更多。在达到或超过目标的人力资源团队中,有 46% 的团队加大了对绩效薪酬计划的投入,而在绩效不佳的人力资源团队中,这一比例仅为 22%。

这项投资正在取得回报:高绩效HR团队更容易将绩效与薪酬联系起来。64% 的高绩效HR团队表示他们能够建立这种联系。原因之一是:他们有更多的数据来指导他们。

高绩效HR是由数据驱动的

高绩效HR脱颖而出的最大区别之一,就是他们如何在上述所有方面做出决策。也就是说,他们所做的决定都不是偶然的。相反,他们让数据驱动决策,并且不止利用一种类型的数据。

《2023 年人员状况战略报告》显示,高绩效HR在整体人力资源和分析方面会投入更多,并且更有可能拥有关注 HR 数据的执行委员会。虽然对于大多数公司来说,管理者仍然是正式评估之外持续反馈的主要来源,但高绩效的人力资源团队会深入的挖掘。

高绩效HR更有可能在评估中使用经理的反馈,以及使用定量数据作为参考资料,利用这些数据来消除决策过程中的潜在偏见。

高绩效HR不断改进工作方式

通过进行频繁的评估,更多地进行人力资源和分析方面的工作,以便收集更多的数据,使他们能够在人力资源规划方面做出更好的决策,通过分析反馈,更多地了解员工关心什么,并不断改进他们的工作方式。

换句话说,他们可以利用这些数据来不断改进他们所提供的程序,创建一个积极的反馈循环,使他们能够衡量自己的努力,找到如何继续达到并超越他们的目标的方法。

那么,对于目前没有实现目标的HR团队来说,这意味着什么呢?通过查看高性能数据,我们可以了解到哪些投资具有的影响力最大。正如我们在之前的调查中看到的那样,薪酬透明度、绩效薪酬和减少偏见,这些都是员工关心的项目,对这些领域的投资也会对员工参与度和保留率产生积极的影响。由此可见,通过掌握正确的数据和持续改进的过程,可以指导你如何成为高绩效HR工作者。